關於職涯規劃，除非您已經有了明確的人生目標與定位，否則建議可以先進行三年後及五年後的目標制定。等對職場較為熟悉之後，再規劃往後每隔十年的目標，並努力實現您所期待的人生。
會這樣建議的原因在於，中華人力資源管理協會常務顧問張瑞明曾指出，一個人的職涯發展大致包括：嘗試、衝刺、顛峰、維持、衰退五個階段（如圖 1 所示）。從圖中可以發現，24 至 30 歲正處於「就業、調適、再就業」的嘗試階段，在這段期間容易發生變動，甚至可能有意想不到的轉捩點。
圖 1：職涯發展五階段
繪圖者：歐芸亘
參考資料：修改自『專業 HR 人員的職涯發展』星光班，http://www.chrma.net/class_detail_kind_3.php?id=1535
以下，簡單就規劃時的目標設定與檢視成果做說明。
一、目標設定
1954 年，管理學大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）提出 SMART 原則[1]，為設定目標提供了五個準則，以協助大家在制定目標時能更完善、更有依據。
（一）明確的（Specific）
我們可以用 5W 分析法協助完善目標，讓目標更具體。
- 何人（Who）：需要哪些人協助你完成目標。
- 何事（What）：思考過程中需要完成的任務。
- 何時（When）：想要什麼時候開始執行。
- 何地（Where）：如果目標涉及特定地點，請明確寫出要在哪裡達成。
- 為何（Why）：為何想要訂下這個目標，以記住想達成此目標的決心。
（二）可衡量的（Measurable）
確保有能檢視進度的指標，以及達成目標的門檻，最好是定量的（例如賺取的利潤），畢竟數據是最為具體的，但也仍可以是定性的（例如對方的評價）。
（三）可實現的（Attainable）
思考整個過程的規劃是否可行，以及假如其中有自己缺乏的資源與能力，那麼是否有機會得到？可以如何去擁有？我們要確定做了努力後這項目標是真的可以達成的，而非只是好高騖遠。
（四）相關的（Relevant）
指在規劃時要確保每個動作都與最初的目標一致，或是對目標有利的，以免變成沒有意義的行動。
（五）有時限的（Time-bound）
一定要訂下可交付成果的期限，並請確認期限的合理性。如果能詳細到每週甚至每日，那當然更好。訂下期限的原因在於，人們在面對有期限的事時，才能避免拖延，而拖延是無法達成目標的。
二、檢視成果
前面提到，人在面對期限才能避免拖延。因此，總是更改目標期限會對規劃帶來負面效果，因為那已等同於沒有為規劃設定期限了。如果是因為一開始還沒有抓住為規劃設定期限的訣竅，以及適合自己的方法，導致期限過於緊迫，而難以完成進度。那也沒關係，先將進度告一段落並有個可交付成果，再於下一個規畫進行修正即可。
此外，到達規劃設定的期限後，我們應靜下心來統整期間內所有的成果與收穫，像是達成的程度、是否還多有了什麼樣的成果，以便修正下一階段的職涯規劃或是新增新的規劃。尤其是第一次規劃的成果，因為第一次所做的長期規劃想必很難拿捏程度，所以才在文章開頭建議先只做三年後的職涯規劃。如果覺得太久，把時間縮短至兩年，甚至是一年的規劃也是可行的，只要願意從現在起開始職涯規劃。
三、結論
1979 年，哈佛大學對校內的 MBA 學生進行一項調查：有多少人對未來有明確的目標？結果顯示，84% 的人沒有明確的目標、13% 的人有明確的目標但沒有寫下來、3% 的人有明確的目標並且有寫下來，甚至包含詳細的執行計畫。十年後，學校重新對同樣這批學生進行調查，發現有設定目標但沒有寫下來的人，他們的收入比沒寫目標的人，平均高出 2 倍；有設定目標，且有寫下來、並訂出明確執行計畫的人，他們的收入比沒寫目標的人，平均高出 10 倍。因此設計規劃的最後一步，就是將你所有的目標規劃「寫」下來，然後去實踐它吧！
作者：歐芸亘
[1] Peter Drucker（1954）， The Practice of Management， Harper & Row， New York